#AdQualisRecomienda 04 noviembre 2016

Falsos mitos sobre selección de candidatos #AdQualisrecomienda

Vivimos en una sociedad cada vez más obsesionada por el culto al éxito y la competitividad. Como resultado, son muchas las empresas que cometen el error de valorar a los candidatos en función de sus logros y su trayectoria académica. Sin embargo, muchos profesionales de Recursos Humanos se oponen a esta tendencia, pues parece que la selección de candidatos una mera cuestión de datos que no tiene en cuenta la vertiente humana.

Hoy recomendamos este artículo de Forbes que habla de falsos mitos sobre selección de candidatos y que desmitifica algunos de los factores que se suelen tener más en cuenta a la hora de elegir candidato.

  1. EXPEDIENTES ACADÉMICOS

Haber ido a la universidad y haber sacado notas altas puede ser una buena carta de presentación pero, ¿cuántas personas van a la universidad sin tener verdadera pasión por su carrera y sacan buenas notas por orgullo? La selección de candidatos debe ir más allá del expediente académico.

  1. EXPERIENCIA LABORAL

Falsos mitos sobre selección de candidatos

Imagen: Freepik

Contar con una larga trayectoria profesional no siempre es sinónimo de mayor rendimiento laboral. Mientras que las personas con una larga carrera profesional corren el riesgo de estancarse o sentirse desmotivadas, aquellas sin tanta experiencia suelen tener una perspectiva mucho más fresca y renovada del sector profesional.

  1. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Cada vez es más habitual que en sus procesos de selección de candidatos las empresas evalúen la compatibilidad del candidato con la cultura de la empresa pero, ¿qué sucede si uno no encaja en el molde? La realidad indica que muchos de estos perfiles son descartados automáticamente. Con esta prueba, los reclutadores dejan escapar la oportunidad de contribuir a la heterogeneidad de la empresa.

En definitiva, existen muchos falsos mitos sobre selección de candidatos y sobre los factores que se deberían tener más en cuenta a la hora de seleccionar candidatos. Para romperlos, los profesionales de RRHH deberían darle más importancia al “por qué” que al “qué”.

 

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