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Las empresas de recruiting se pasan a la videollamada: ¿cómo afrontar una entrevista de trabajo digital?

Montse Castilla Socia y General Manager de AdQualis Talent Search y Mariona González Business Development AdQualis Talent Search han participado en un artículo para Byzness, el portal económico de El Periódico en el que se trata el recruiting en tiempo de confinamiento.

Las entrevistas por video llamada se estaban introduciendo en los últimos años tres años. Sobre todo, para candidatos internacionales, donde se habían roto las barreras. También, en los perfiles de captación directa, donde ya se hacía mucha entrevista virtual de entrada porque son candidatos que se van a buscar por parte del reclutador. Una herramienta que permite introducir la flexibilidad para poder ofrecer mucha más comodidad y facilidad a los candidatos. Y por supuesto en perfiles especialmente relacionados con la ingeniería y planta de producción, con horarios más complejos y/o ubicaciones lejanas.

Gracias a la situación actual de confinamiento, todo ha quedado oficialmente instaurado. Lo que ofrece la ventaja que de forma virtual podemos entrevistar a más candidatos, y más ahora que la gente está disponiendo de más tiempo, y no sólo a los tienen más facilidad para desplazarse a nuestras oficinas de forma presencial.

Las entrevistas mediante videollamada requieren de la misma preparación. Lo único que cambia es la presencialidad, algo siempre importante porque transmite una información diferente. Ni mejor ni peor, sino diferente. Las entrevistas presenciales te hacen tener una percepción más clara de la comunicación no verbal. Pero la sistemática es la misma en online que en offline. Recibes el currículum por la base de datos o nuestra plataforma de reclutamiento, mantienes un primer contacto telefónico para hacer un primer filtrado, etc.

Continuamos haciendo los mismos procesos que en las presenciales. El esquema para evaluar las soft skills es el mismo. Con un candidato analizamos inicialmente el análisis de su trayectoria y conocimiento técnicos, y los que pasan esa entrevista ya van a la segunda entrevista después de realizar el test psicotécnico online.A través de preguntas por incidentes críticos, ejemplos de cómo resolver situaciones en su día a día o situaciones concretas, cómo argumenta y razona… las soft skills son fácilmente detectables porque se basan básicamente en el discurso y cómo argumenta el candidato.

Actualmente se están incrementado las entrevistas de trabajo mediante videollamada, y evidentemente se han convertido en el 100% de las entrevistas. Los procesos de reclutamiento se han seguido realizando a nivel general. Los que se habían iniciado, han seguido y los que no habían empezado, algunos han seguido su curso y otros se han postpuesto, pero no anulado. Lo que queda en stand by es la incorporación, pero la decisión sí que está tomada. El interés de las empresas por continuar con los procesos sigue. Las multinacionales del sector alimentación y farmacéutica son lógicamente las que más activas continúan en sus procesos de selección.

Esta nueva situación ha traído consigo es una mayor disponibilidad por parte de los candidatos. Ahora están mucho más receptivos a hacer una entrevista y a valorar positivamente un cambio por la situación un tanto inestable en la que estamos. Como siempre ocurre en los periodos de inestabilidad o crisis.

Imagen: Byzness – Pixabay

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