Las 5 claves para captar y retener el talento millennial

Las grandes empresas invierten una parte notable de su presupuesto en planes de carrera para sus trabajadores con más talento y son conscientes que el retorno de la inversión es a largo plazo. Resulta por lo tanto crucial identificar correctamente los perfiles en los que merece la pena invertir. En 2020, la generación “millennial” representará el 50% de los trabajadores a nivel mundial. Ante unos currículums cada vez más parecidos por el alto nivel de preparación, el experto en recursos humanos tiene un papel importantísimo en identificar las competencias de cada candidato.

5 claves para captar y retener el talento «millennial»

  1. Filtra por competencias, no por currículum

Las 5 claves para captar y retener el talento "millenial"Los currículums tienden a parecerse cada vez más. Estas generaciones están muy preparadas, tanto a nivel de estudios como de idiomas y experiencias en el extranjero. ¿Cómo diferenciar entonces el mejor candidato? “Con las entrevistas por competencias”, explica Montse Castilla, directora general de AdQualis Talent Search. “Sus intereses, sus objetivos profesionales, sus actividades fuera del trabajo o de ocio, además de su manera de expresarse cuando explican sus prioridades vitales nos explica muchísimo más de su perfil que un currículum”. Es así como se detectan las competencias. “No se trata solo de saber los cursos que ha estudiado un candidato, a veces aprenderemos más de él si nos explica sus principales motivaciones o incluso a veces cómo le gusta pasar el fin de semana”, añade.

  1. Es una generación inquieta, aprovéchalo

Si algo caracteriza a esta generación, es la inquietud. En su día a día, navegan por Internet con diez pestañas abiertas, escuchan canciones en listas que se encuentran en la nube y alternan tres series distintas a la vez. Tienen prisa, no quieren esperar, y esto impacta en el ámbito laboral. En la mayoría de sus perfiles de LinkedIn se puede ver que han pasado por distintas empresas en poco tiempo. Esto ya no es un punto conflictivo, al contrario. Es importante aprovechar el conocimiento que conlleva su trayectoria y entender que ofrecerán su máximo potencial hasta que decidan optar por otro reto profesional.

  1. De la dirección vertical a la horizontal

Las jerarquías tradicionales tienen los días contados ante las nuevas generaciones. Es necesario “horizontalizar” la estructura, darles a estos empleados una voz en la organización. Y, sobre todo, escucharles. Para entendernos: el despacho del jefe no tiene por qué estar en el último piso ni él debe tener necesariamente 30 años más que el resto de los trabajadores. “Una organización horizontal prioriza también el mentoring”, explica Montse Castilla. “Estas generaciones buscan mentores de los que aprender en un ambiente de igual a igual. No olvidemos que su experiencia en el mundo digital puede dar incluso situaciones de aprendizaje mutuo”, añade.

  1. Entorno inclusivo y transparenteactitud millennial

El ambiente laboral es importante para todos los empleados pero es necesario conocer los códigos de cada generación para ofrecerles lo que más les interesa. Los millennials son nativos digitales y disponen de información para entender su entorno. Esperan que las decisiones vayan acompañadas de información y de transparencia: mantener una comunidad abierta y un entorno inclusivo enriquecerá la confianza entre los trabajadores y hacia sus responsables.

  1. Invierte en tus empleados

Es clave ofrecer un salario competitivo pero, sobre todo, oportunidades de crecimiento. Esta generación no solo necesita sentir que está bien pagada, sino que tiene espacio para crecer en la compañía. Según un estudio de PriceWaterhouseCoopers, un 44% de los millennials sitúa el salario como la principal motivación para quedarse en una empresa, mientras que un 52% de ellos tienen como prioridad las oportunidades de crecimiento. Las promociones no pueden basarse solo en la antigüedad, el fundamento son los méritos. Según la revista Forbes, esta generación no está dispuesta a esperar tres años para un ascenso. “Cada vez más empresas invierten en planes de carrera para sus trabajadores”, explica Castilla. “Estos se han convertido no solo en un agente para modernizar la compañía y tenerla en constante transformación, sino que son un reclamo para captar el mejor talento del mercado, movido por las oportunidades de crecimiento”, añade.

Imagen: Flickr Creative Commons

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